Theo dòng sự kiện

Xây dựng văn hóa tích cực nơi phòng thử nghiệm

28/07/2020, 16:49

TNNN - Văn hóa phòng thử nghiệm là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong phòng thử nghiệm cùng công nhận suy nghĩ, nói, hành động và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của phòng thử nghiệm.

Khi trở thành một người quản lý phòng thử nghiệm, đó là khoảng thời gian thú vị. Không ai trong chúng ta trong suốt cuộc đời mình (trừ khi chúng ta trải qua thời đại suy thoái) đã từng thấy một tình huống tương tự như đại dịch covid-19. Đó là thời gian đầy lo lắng, hay đó là cơ hội ? Đại dịch COVID-19 mang đến cho mỗi người chúng ta một cơ hội để đánh giá lại văn hóa doanh nghiệp của bản thân.

Tuy nhiên, khủng hoảng không phải là lần duy nhất để hình dung lại phòng thử nghiệm của bạn. Tư duy lại về phòng thử nghiệm, trang bị lại, tập trung lại, thay đổi từ “không có gì mới xảy ra cả” - luôn thích hợp bất cứ khi nào mà bạn có cảm giác mọi thứ có thể tốt hơn. Nếu bạn không tin có thể cải thiện mọi thứ, có lẽ đã đến lúc phải ra đi tìm nơi khác.

Văn hóa là gì?

Từ điển, blog và báo cáo tư vấn có rất nhiều định nghĩa về văn hóa. Bạn sẽ có một số kết nối với sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị. Bạn sẽ tham khảo các mục tiêu và kỳ vọng, đạo đức, sự tham gia, môi trường công ty và những thứ tương tự. Họ thường thảo luận về niềm tự hào và nỗi đam mê, các nhà lãnh đạo mô hình hóa cách làm việc và làm việc với các chuyên gia tư vấn để xác định văn hóa doanh nghiệp. Nhiều người sẽ phân biệt giữa một nền văn hóa mạnh và yếu. Thực tế, định nghĩa càng dài, nó càng ít có giá trị đối với người thực hành quản lý.

Chúng tôi được biết sự mô tả tốt nhất về văn hóa 40 năm qua, đã thử nghiệm nhiều lần và không bao giờ tìm thấy một định nghĩa hữu hiệu hơn: Văn hóa là cách chúng tôi làm mọi thứ xung quanh đây.

Các nhân viên xác định điều này, các nhà quản lý công việc nằm ở ngưỡng khởi điểm không đòi hỏi quá nhiều về kỹ năng cũng như kiến thức (entry level), chỉ cần hiểu thông qua các cấp bậc, những người điều hành thường lãng quên nó. Những người ở cấp dưới hiểu hệ thống quản lý tài năng, nơi có sự ưu ái, được thăng chức, người được nghỉ phép, người đang im lặng, vv... Họ bị thách thức do nhiệm vụ lựa chọn để nhận được một kỹ năng đặc biệt. Nhân viên thấy được văn hóa trong hành động hàng ngày. Lãnh đạo công ty không thể hợp pháp hóa văn hóa bằng các quy tắc hoặc tuyên bố dài lê thê. Nó hiện hữu ở đó cho mọi người trải nghiệm.

Chúng tôi biết rằng văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi sự tham gia tích cực và sự chú ý liên tục của bạn. Chúng tôi biết những lời sáo rỗng cũ. Những người lao động không dời bỏ công việc của họ. Họ rời bỏ người quản lý của họ. Chúng ta có dịp để tưởng tượng lại văn hóa phòng thử nghiệm của chúng ta ngày hôm nay, để khiến nó có một nền văn hóa hiệu quả cao.

Văn hóa phòng thử nghiệm hiệu quả cao là những gì bạn và mọi người nói. Văn hóa phòng thử nghiệm tích cực cho phép nhân viên của bạn phát triển và cải thiện, phục vụ khách hàng của bạn theo cách họ cần và tạo ra lợi nhuận, hoặc, nếu trong một tổ chức phi lợi nhuận (công hoặc tư) cho phép bạn mang lại lợi ích cho các bên liên quan một cách hiệu quả.

Giải pháp cho phòng thử nghiệm thế kỷ 21: Hiểu nhân viên của bạn và nhu cầu của họ

Văn hóa bắt đầu với nhân viên của bạn, sự tương tác của bạn với họ. Ngày nay, hơn bao giờ hết, điều cực kỳ quan trọng là phải biết nhân viên của bạn hiểu điều gì thúc đẩy họ và điều gì cản trở họ. Chúng tôi đã sử dụng biểu đồ DiSC © Đánh giá hành vi trong hơn 20 năm để giúp chúng tôi hiểu rõ hơn về hành vi của các cá nhân, lãnh đạo và nhóm. Không giống như đánh giá tính cách, DiSC © cho phép mọi người thay đổi hành vi.Nó khuyến khích các nhà quản lý thay đổi cách họ quản lý nhóm của mình để tập trung vào các điểm mạnh khác của nhau, trong khi tránh xa các hành vi sẽ kìm hãm cấp dưới.

Đây là cách thức hoạt động:
 

Điểm khởi đầu rõ ràng nhất là tiến hành đánh giá biểu đồ DiSC © được xác thực đối với nhân viên. Thiếu khả năng để làm điều đó, hãy hỏi những câu hỏi sau đây:

 Đối với mỗi người, hãy hỏi xem cá nhân đó có tích cực / nhịp độ nhanh / quyết đoán hay chu đáo / phương pháp / bình tĩnh hơn không;

Đặt vị trí người đó ở trên hoặc dưới đường kẻ ngang trong hình 1. Sau đó, hỏi xem cá nhân đó có logic / khách quan / hoài nghi hay chấp nhận / tập trung vào con người / đồng cảm hơn không;

Đặt cá nhân ở bên phải hoặc bên trái của đường thẳng đứng. Bây giờ, bạn đã đặt người đó vào một trong bốn phần tư góc biểu đồ DiSC ©, D, i, S, C.

Thực hiện đánh giá nhỏ này về bản thân trước để có được một số thực hành cũng như hiểu biết quan trọng về bản thân. Xem nhóm bạn có phù hợp với mô hình hay không và đánh giá độ chính xác. Trong khi quan điểm này tập trung vào bốn phong cách thuần túy (thống trị, ảnh hưởng, kiên định, tuân thủ), bạn sẽ thấy bạn và hầu hết mọi người là một số kết hợp của các phong cách.

Chìa khóa để xác định nhóm bạn thực sự phù hợp trong các góc phần tư này là để xem điều gì mang lại cho bạn năng lượng (phong cách thực sự của bạn) và điều gì làm bạn kiệt sức (bạn có thể hiệu quả ở đây, nhưng bạn không ở mức tốt nhất). Bạn là ai? Bạn có phải là người thống trị, người cổ vũ nhiệt tình, người hòa giải có liên quan hay nhà phân tích khách quan? Bạn có thể giống như một con tắc kè hoa không? Phong cách của bạn giúp xác định những gì bạn làm để thiết lập văn hóa phòng thử nghiệm của bạn. Phong cách của những người xung quanh giúp xác định kết quả văn hóa. Quan trọng nhất, nhìn thấy phong cách của người khác sẽ giúp bạn xác định những gì bạn cần làm khác đi. Họ sẽ không thay đổi để gặp bạn. Để phát triển một nền văn hóa hiệu quả, bạn phải làm việc theo phong cách của họ.

Bạn nên có một vài suy nghĩ về từng người quan trọng trong phòng thử nghiệm. Nơi bạn thay đổi phong cách để đáp ứng với họ, có thể bạn sẽ có kết quả tốt hơn. Bây giờ, bạn có thể có tác động tích cực đến văn hóa. Sử dụng hình 1 để  hướng dẫn cách làm việc với các cộng sự của bạn. Mặc dù bạn không thể luôn đáp ứng các tiêu chuẩn này, nhưng hiểu được sự khác biệt của các cá nhân sẽ cho phép bạn giúp nhiều cộng sự của mình thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.

Xây dựng con người năm 2020 và hơn thế nữa

Nhiều phòng thử nghiệm hiệu quả đã thành công bằng cách tham gia các hoạt động xây dựng nhóm vào một lúc nào đó. Tuy nhiên, năm 2020, chúng tôi phát hiện ra rằng, đã đến lúc phải vượt ra ngoài việc xây dựng đội nhóm, đó là thời gian để xây dựng con người.

Ngày nay, sự khác biệt giữa các cá nhân ngày càng xa. Luôn tồn tại sự khác biệt này, nhưng nhiều người quản lý đã không quan tâm, họ cố gắng đưa tất cả nhân viên vào “một kích cỡ cho tất cả”. Tuy nhiên, ngày nay:

- Một số nhân viên chọn làm việc tại nhà. Một số được nói làm việc tại nhà.

- Một số nhân viên gặp khó khăn tài chính nghiêm trọng, hoặc có người thân gặp khó khăn về tài chính.
- Nhân viên đang học tại nhà.

- Những người mới làm việc tại nhà không hiểu làm thế nào để có hiệu quả ở nhà.

- Những người làm việc từ xa kỳ cựu đột nhiên phát hiện ra rằng, ngôi nhà yên tĩnh trước đây của họ hiện đang có quá nhiều phiền nhiễu như: trẻ em, chó và mèo, nhu cầu thực phẩm, đi học và vô số những phiền nhiễu khác…

Nhiệm vụ đầu tiên của bạn là thực hiện một trong các phân tích. Bạn biết gì về mỗi cá nhân từ một, hai, năm, 10 năm… làm việc với họ? Tiếp theo, kết nối kiến ​​thức này với phong cách DiSC dự kiến ​​của họ. Bây giờ, bạn đã đến phần khó khăn: Cuộc sống của người này đã thay đổi như thế nào trong thời đại COVID-19? Hoặc, quan trọng hơn, khi COVID-19 được kiểm soát, hãy xác định những gì khác đang xảy ra trong cuộc sống của người này. Bây giờ là lúc để bắt đầu xây dựng con người.

Chúng tôi đã nghe các nhà quản lý hỏi nhân viên làm việc từ xa của mình về những gì họ đang làm. Các nhà tư vấn đã thiết kế các hệ thống phức tạp để theo dõi nhân viên hàng ngày và mô tả từng nhiệm vụ mà họ thực hiện và hoàn thành.

Hỏi người lao động họ làm việc ra sao? Nếu bạn cho phép họ làm việc tại nhà, bạn đã thể hiện niềm tin của bạn vào họ. Bạn đang ngầm nói rằng tôi tin tưởng bạn. Hỏi những gì họ đang làm phủ nhận sự tin tưởng đó. Yêu cầu họ phải ở đâu đó vào một thời điểm nhất định. Tuy nhiên, nếu mặt trời ló dạng vào lúc 3:30 chiều, lần đầu tiên trong một tuần và họ muốn chơi, không nên ngăn cản điều đó. Thực tế, giờ chơi đó, sự khích lệ của bạn dành cho họ, sẽ cho bạn một nhân viên làm việc tốt hơn khi bắt đầu làm việc lại vào lúc 8:00 tối hôm đó.

Điều gì xảy ra khi bạn hỏi nhân viên họ đang làm việc ra sao và bạn nên làm thế nào? Đầu tiên, không bao giờ ưu ái. Nếu thấy rõ rằng, nhân viên của bạn coi đây là một sự xâm nhập không mong muốn vào cuộc sống của họ, ngay lập tức tập trung vào các vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc. Nếu họ không muốn nói chuyện, hoặc có một vấn đề cá nhân vừa mới đưa ra, bây giờ là thời gian để lắng nghe.

Lắng nghe tích cực và hết sức chú ý, đôi khi diễn giải hoặc hỏi một câu hỏi có liên quan, cho phép cá nhân chỉ đơn thuần nói chuyện. Quan trọng nhất là không đưa ra giải pháp trừ khi được hỏi. Lắng nghe tích cực cũng có nghĩa là cho phép người nói kiểm soát bản chất của cuộc trò chuyện. Mặc dù quá trình này có vẻ mất thời gian, giá trị cung cấp cho người đó là rất lớn.

"Bạn đang làm gì? Bạn có muốn trò chuyện trước khi chúng ta bắt đầu công việc không? Tôi có thể làm gì để giúp bạn thực hiện công việc của mình? Làm thế nào để các cuộc họp Zoom của chúng ta tác động đến bạn? Bạn có ổn với việc thiếu sự tương tác hàng ngày tại văn phòng không? Khi nghi ngờ, giao tiếp quá mức. Ngày nay, văn hóa phòng thử nghiệm hiệu quả cao đòi hỏi điều này.

Phòng thử nghiệm của bạn đã thay đổi lớn vì COVID-19 và đưa ra cái nhìn sâu sắc về cách chúng ta nên hành động hôm nay, ngày mai và trong tương lai. Nhân viên của bạn là văn hóa của bạn, bạn có thể chọn cách bạn tác động đến họ.

Bình Minh dịch      

Nguồn: Lab Manager- Hoa Kỳ


 

Bình luận